案例：
上海某科技有限公司，因公司总经理与人力资源部负责人刘某意见不和，用邮件方式通知刘某免去其在公司内的相关职务，之后就以刘某不胜任工作为理由将刘某开除了，并且在开除的通知上言辞激烈，写了不给任何经济补偿等语。刘某一直在负责公司规章制度的修订工作，并且在被开除之前一周完成了规章制度的定稿，在得到总经理同意之后，用邮件形式下发施行。公司认为刘某不胜任工作的理由都是从该规章制度中找的依据，而事情发生却是在规章制度下发施行之前。2013年9月，刘某向当地劳动仲裁部门提出申诉，请求确认企业解除劳动关系违法，要求维持劳动关系，并且支付诉讼期间的劳动报酬。而后，劳动仲裁部门支持了刘某的请求。
律师看法：
该公司在管理上存在诸多问题直接导致其在劳动纠纷中败诉；
首先，在人事任免上太过意气用事，开除员工必须符合法律规定，而且，如果员工不存在严重过错，那么该支付的经济补偿还是需要及时支付的，否则将会造成不必要的经济损失。
其次，“免去职务”和“调动工作岗位”是两个不同的概念。如果要以《劳动合同法》第四十条第二款之规定与员工解除劳动合同的，那么就必须对员工进行培训或者调整工作岗位。
最后，企业的规章制度的制定必须经过民主程序和公示程序。只是通过邮件方式下发施行肯定是不符合要求的，而且规章制度也没有追溯效力，不能对之前的行为进行处罚。
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